Работа рулит! Почему большинство людей в мире хотят работать именно в Google - Бок Ласло (бесплатные полные книги TXT) 📗
Я написал эту книгу потому, что Google привлекает много внимания. В 2007 г. я беседовал с доктором Ларри Бриллиантом, который возглавлял наше филантропическое подразделение Google.org, а десятилетиями раньше как член Всемирной организации здравоохранения помогал бороться с оспой в Индии. Он напомнил мне одно высказывание Билла Гейтса. Моя память уже не та, что прежде, но вроде бы звучало оно так: «Фонд Гейтса может дать 100 млн на лечение малярии, и это пройдет незамеченным. А вы запускаете программу для отслеживания неполадок и получаете отзывы СМИ по всему миру. Это нечестно».
Не знаю, в чем причина, но люди интересуются делами Google намного усерднее, чем можно предположить исходя из размера компании. Такой уровень внимания означает ответственность. Наши неудачи широко освещаются, а поскольку наши руководители — обычные люди, не застрахованные от ошибок, мы, как и прочие, иногда предстаем в виде колосса на глиняных ногах. Мы стремимся принести извинения за ошибки и исправить их по возможности. Наши озарения тоже становятся публичными, и когда мы открываем нечто, то имеем возможность поделиться с широкой аудиторией — которую, может, и не заслуживаем по делам своим.
Важно другое: когда мы объявляем о чем-то не особо революционном, это тоже привлекает внимание.
Работая в Google и трудясь над этой книгой, я замечал, что многие из наших фундаментальных идей не потрясали основы. Но они все равно заслуживают внимания.
Либо вы верите, что люди в целом неплохи, либо нет.
Если вы верите в то, что они неплохи, тогда как предприниматель, член команды или ее лидер, менеджер или CEO вы должны действовать в соответствии со своей верой.
Если люди неплохи, они должны иметь свободу.
Работа сильно теряет в осмысленности и удовольствии от процесса, причем без всякой на то нужды, поскольку лидеры (исключительно из добрых побуждений) не верят ни на йоту, что их люди знают свое дело. Организации возводят грандиозные бюрократические структуры, чтобы контролировать своих работников. Сам факт наличия этих структур — признание того, что людям доверять нельзя. В лучшем случае — того, что существа, по природе своей созданные из менее благородных субстанций, должны контролироваться просветленными мудрецами, которые знают, как надо. Иными словами, натура людская дурна, и ее нужно подвергнуть очищению в горниле правил, кнутов и пряников.
Джонатан Эдвардс, американский проповедник и ключевая фигура религиозного возрождения 1730-х, известного как Великое пробуждение, написал проповедь, где излагалась квинтэссенция данной философии. Помню дрожь, охватившую меня, когда я впервые прочел эти слова на уроке литературы в школе.
Только рука Божия удерживает неспасенных над пропастью ада. Они заслужили этой бездны огня и уже приговорены к ней… Огонь, сдерживаемый в их собственных сердцах, старается вырваться наружу… [и] нет абсолютно ничего, что могло бы хоть как-то обезопасить их252.
Понятно, что у прихожан от таких слов кровь застывала в жилах — чего Эдвардс и добивался. Как говорят военные, миссия выполнена.
Если отрешиться от религиозного контекста (а уровень познаний десятиклассника в этой области далек от экспертного), основополагающая предпосылка Эдвардса звучит так: «неспасенные» (обычные, живые люди) по определению плохи, и нужно вмешательство определенного рода, чтобы избавить их от ужасного конца.
Стивен Пинкер в книге «Лучшие стороны нашей натуры»[106] утверждает, что мир со временем стал лучше, по крайней мере если судить по количеству насилия в нем. В доисторическую эпоху охотников и собирателей 15% людей умирало насильственной смертью. Этот показатель снизился до 3% на заре империй Рима, Британии и ислама. К XX в. уровень человекоубийства в странах Европы снизился на порядок. На сегодняшний день количество случаев насильственной смерти снизилось еще больше. Пинкер поясняет, что «человеческая натура всегда сочетала в себе склонность к насилию и качества, противодействующие этому, например самоконтроль, эмпатию, справедливость и логику… Уровень насилия снизился потому, что исторические обстоятельства все более способствуют проявлению лучших сторон нашей натуры»253. Расширение и консолидация государств снижают риск племенных и региональных конфликтов. Торгуя друг с другом, люди налаживают связи, делающие войну еще более нерациональным занятием. «Космополитизм, раздвигающий границы узкоместнических людских миров при помощи грамотности, мобильности, образования, науки, истории, журналистики и средств массовой информации… подтолкнул людей к тому, чтобы понять других, не похожих на них, и расширить круг симпатичных им существ».
Пинкер живет в мире, который коренным образом отличается от мира эпохи Эдвардса. Он более взаимосвязан и взаимозависим. И все же наши управленческие методы по-прежнему увязли в мировоззрении Эдвардса и Фредерика Тейлора, который, выступая в Конгрессе в 1912 г., заявлял, что руководство должно держать в ежовых рукавицах рабочих, которые слишком скудоумны, чтобы думать за себя самостоятельно.
Без малейших колебаний могу утверждать: наука чугунной плавки настолько сложна, что человек… физически способный ворочать чугунные болванки и достаточно флегматичный и тупой, чтобы довольствоваться подобной работой, редко способен постичь эту науку254.
Слишком многие организации и их лидеры действуют так, будто люди настолько невежественны, что в отсутствие просвещенной диктатуры неспособны принимать толковые решения и действовать по-новаторски.
Вопрос не в том, какая именно система управления нужна, чтобы изменить человеческую природу, но в том, что нужно, чтобы изменить природу самой работы.
В предисловии я говорил, что есть две полярные модели управления организациями. Глубинная суть этой книги — моя вера в то, что вы способны сами выбирать тип организации, которую хотите создать, и я предложил вам некоторые инструменты, с помощью которых этого можно достичь. Полюс «малой свободы» — организация административно-управленческого типа, где сотрудники управляются жестко, работают напряженно и выбрасываются за борт, как отработанный материал. Полюс «большой свободы» основан на свободе; с сотрудниками обращаются уважительно и предоставляют право голоса в решениях о том, куда двигаться компании.
Обе модели могут оказаться прибыльными, но эта книга исходит из предпосылки, что самые талантливые люди на планете хотят быть частью компании, основанной на принципе свободы. Такие компании более устойчивы и к неудачам, и к успеху, потому их работники подходят к делу со страстью и генерируют лучшие идеи. Тони Шей из Zappos, Рид Гастингс из Netflix, Джим Гуднайт из Института SAS и многие другие с радостью расскажут вам о результативности бизнеса, основанного на предоставлении людям свободы255, чем могут похвастаться лидеры Wegmans и Brandix. Эти технологические компании годами демонстрируют рост. Wegmans растет независимо от того, что происходит в экономике, и остается замечательным работодателем. Особенно примечательно то, что хорошее обращение с людьми — одновременно и цель, и средство ее достижения.
Хорошая новость в том, что любую команду можно создать, взяв на вооружение принципы Google.
В каждой главе этой книги я предлагал короткие перечни «правил работы» на случай, если вы пожелаете подробнее заняться какой-то темой. Но если вы хотите создать условия «большой свободы», вот 10 шагов, которые помогут трансформировать вашу команду или рабочее окружение.
1.-Сделайте свою работу осмысленной.
2.-Доверяйте своим людям.
3.-Нанимайте только тех, кто лучше вас.
4.-Не путайте понятия «развитие» и «управление производительностью».
5.-Сосредоточьтесь на «двух хвостах».
6.-Будьте бережливым и щедрым.
7.-Не платите по справедливости.
8.-Подталкивайте.
9.-Руководите растущими ожиданиями.
