Работа рулит! Почему большинство людей в мире хотят работать именно в Google - Бок Ласло (бесплатные полные книги TXT) 📗

Сергей как-то пошутил: домашняя страничка Google такая пустая потому, что он сам не слишком разбирается в HTML — языке программирования, с помощью которого создаются веб-страницы. Джен говорит, что на деле «это стало предметом особой гордости и выражением намерения дизайнеров не отвлекать вас понапрасну. Нашей задачей было привести вас отсюда куда вам надо со скоростью света — или так быстро, как сможем. Пользователям стало проще работать: они меньше отвлекались, страница грузилась быстрее, а путь к месту назначения занимал меньше времени»163.

Уэйн выказал беспокойство по поводу того, как IPO может изменить корпоративную культуру, и это о многом говорило: ведь Google всегда серьезно подходила к вопросу о том, как именно платить людям — справедливо и в соответствии с нашими ценностями. На самом деле мы как управленческая команда всегда тратили больше времени на обдумывание вопросов компенсаций, чем на все прочие, кроме рекрутинга. Помните, рекрутинг всегда на первом месте: если вы нанимаете людей, которые лучше вас, то прочие кадровые вопросы, как правило, утрясаются сами собой.

В первые год-два с деньгами было туго. Но даже когда мы поняли, что можно раздавать рекламу в интернете на аукционной основе (только представьте!) и к нам потекли средства, все равно было сложно начать платить людям самое высокое жалованье в нашей истории. До первого публичного размещения акций Google средний размер жалованья членов руководства составлял примерно 140 тыс. долларов. С одной стороны, это куча денег, с другой — она предназначалась только для лучших. А в регионах, где жили наши сотрудники, — скажем, в округах Санта-Клара или Сан-Матео — стоимость жизни была одной из самых высоких по стране. Средний размер жалованья по компании у нас был ниже среднего дохода домохозяйств по региону — 87 тыс. долларов164.

Почти всем новым сотрудникам урезали жалованье. Как я упоминал в главе 3, мы даже использовали этот прием в качестве рекрутингового фильтра, полагая, что лишь те, кто стремится к риску и имеет авантюрную жилку, согласятся, чтобы им урезали зарплату на 20, 50 или даже 100 тыс. долларов в год. Новички должны были пройти тест. Они могли отказаться от 5 тыс. из жалованья в обмен на 5000 дополнительных опционов на акции. (Все, кто пошел на эту сделку, сегодня стали на 5 млн долларов богаче[77].)

Google разрослась, и мы поняли, что придется менять систему оплаты. Низкое жалованье и обещания награды в виде акций не могли привлечь самые яркие таланты, по крайней мере удержать их навсегда. В 2005 г. журналист Алан Дойчман взял у Сергея интервью на эту тему.

Когда в компании всего несколько сот человек, по словам Брина, акции — хороший стимул, поскольку все получают достаточно опционов и имеют шанс неплохо заработать. Но «если сотрудников уже тысячи, такая льгота перестает работать столь же эффективно», потому что людей много и опционы распределяются между ними слишком тонким слоем. «А люди хотят получать действительно хорошее вознаграждение». Хотя Google насчитывает ныне около 3000 сотрудников по всему­ миру, Сергей говорит: «Я считаю, что вознаграждение должно быть скорее по типу стартапа [меньше денег и больше опционов на акции]. Не полностью, потому что риск теперь значительно ниже. Но все же именно так. Мы обеспечиваем апсайд[78] — может, не в точности, может, чуть меньше — и большие шансы на успех».

Также мы стремились сделать так, чтобы наши сотрудники не теряли амбиций и оставались слегка «голодными», чтобы добиваться высоких результатов. Мы пристально изучали опыт других технологических компаний, «штампующих» миллионеров. Как отметил Дойчман, «в 90-е в Microsoft инженеры и специалисты по маркетингу ходили по офису со значками с надписью “fuifv”. Что означают первые две буквы, догадайтесь сами. Последние три означали: “I’m fully vested” (Я полностью обеспечен)».

Вот уж чего мы совсем не хотели!

Почти все следующее десятилетие мы потратили на то, чтобы в дополнение ко всем необходимым факторам рабочей среды и внутренним наградам (наша миссия, внимание к прозрачности, влиятельное право голоса гуглеров в обсуждении работы компании, свобода исследований, возможность учиться на собственных ошибках, физическое пространство, побуждающее к сотрудничеству) привести в соответствие и внешние награды. Все свелось к четырем принципам.

Не нужно платить по справедливости.

Отмечать нужно достижения, а не вознаграждения.

Пусть выражать любовь станет легче.

Вознаграждайте неудачу, если она содержательна.

Небольшая оговорка: в этой главе я буду называть очень большие числа. Кое-что — результат округления, чтобы сделать математическую часть самоочевидной и не утонуть в отвлекающих деталях. Но некоторые описывают возможности, которые Google предлагала сотрудникам. Наши основатели всегда проявляли щедрость. Они верят в необходимость разделять с сотрудниками ценности, которые производит компания. В результате здесь реально заработать огромные деньги или получить их в качестве награды.

Большинство технологических компаний, достигнув аналогичных с нами размеров, прекращают выдавать всем сотрудникам поголовно крупные награды в виде акций. Теперь они выдаются членам руководства, а размер наград рядовому составу стремится к нулю. За пределами нашей отрасли я знал компанию, где было принято награждать пакетами акций стоимостью в сотни и тысячи миллионов долларов топ-менеджеров (0,3% персонала), стоимостью в 10 тыс. долларов — младших руководителей (следующий 1%), а 98,7% сотрудников не получали ничего. Вместо того чтобы вознаграждать лучших, компания отсыпала деньжат высокому начальству. Помню, как один топ-менеджер сказал мне по секрету, что не уйдет в отставку, пока не заработает пенсию в 500 тыс. долларов в год (но у него есть оправдание: он действительно замечательный работник).

В Google все имеют право на награду в виде акций: любой сотрудник, на любом уровне организационной иерархии, в любой стране. Могут быть различия в награде, на которую вы имеете право, в зависимости от должности или местного рынка, но основной критерий, определяющий то, что вы получаете, — ваша результативность. Мы не обязаны распространять награду на всех, но мы это делаем. У нас хороший бизнес, и мы поступаем правильно.

Я отдаю себе отчет в том, что Google в привилегированном положении. Помню, как сам работал за 3,35 доллара в час и какое облегчение ощутил, когда нашел работу, за которую платили 4,25 доллара. А когда я нашел должность с твердым окладом в 34 тыс. долларов в год, то решил, что отныне навечно защищен от финансовых неурядиц. Получив первый чек на зарплату, я пошел в ресторан пообедать — и в первый в жизни раз почувствовал себя настолько богатым, чтобы заказать и аперитив, и выпивку вместе с основным блюдом. Жуткая расточительность!

А компании в низкоприбыльных отраслях обнаружили, что хорошо платить людям, даже если никто их к тому не обязывает, — очень разумное решение. Costco и Wal-Mart’s Sam’s Club — розничные торговые предприятия типа «склад-магазин». В 2006 г. Уэйн Кассио из Колорадского университета в Денвере провел сравнение двух компаний165.

Сравнение Sam’s Club и Costco

Sam’s Club

Costco

Магазины

551

338

Работники

110 200

67 600

Средняя зарплата

10–12 долл./час*

17 долл./час

* Wal-Mart не раскрывает размер оплаты в Sam’s Club, но, по данным Кассио, цифры примерно те же.