Работа рулит! Почему большинство людей в мире хотят работать именно в Google - Бок Ласло (бесплатные полные книги TXT) 📗
Мы уделяем внимание не только потенциальным кандидатам. Интервьюеры тоже получают обратную связь по поводу их способности предсказывать, кого стоит принять на работу. Каждый интервьюер может просмотреть данные о том, какие баллы поставил в ходе собеседования и был ли данный кандидат принят.
Рейтинг кандидата: 3,9
Интервьюеры: Крейг Рубенс, менеджер по продажам
Опыт интервьюера: 117 собеседований, 111 собеседований на объекте
23 апреля 2013 г. 11:30 утра — на объекте
23 апреля 2013 г. 4:18 вечера — получена обратная связь
Графическое представление обратной связи для интервьюера © Google, Inc.
Так интервьюер видит, правильно ли оценил кандидатов, а значит, имеет возможность пересмотреть заметки о проведенных собеседованиях и понять, на что обратил внимание, а что упустил. Те, кто позже будет анализировать дело кандидата, смогут оценить, можно ли доверять интервьюеру или стоит проигнорировать его суждения.
В вопросе качества не идите на компромисс
До сих пор мы говорили о том, как искать кандидатов и проводить с ними собеседования. Но это лишь две стороны кадровой процедуры. На первый взгляд процесс рекрутинга во всех компаниях одинаков — к тому же довольно утомителен и скучен. Опубликуйте объявление о вакансии. Получите резюме. Просмотрите их. Проведите собеседования с кандидатами. Наймите одного из них. Скучно до зевоты… Но стоит копнуть чуть глубже, и вы увидите, что подход Google сильно отличается от прочих, как только первый кандидат выражает желание занять вакансию. Наш процесс отсеивания включает 6 уникальных этапов. Цель — убедиться, что планка качества не снижена и наши решения максимально непредвзяты.
Сравнение типичной процедуры найма с процедурой Google © Google, Inc.
Во-первых, кандидатов оценивают не линейные менеджеры, а специально назначенные рекрутеры. Наши рекрутеры — эксперты по чтению резюме «между строк». Это очень важно, если учесть, что мы получаем резюме из более чем сотни разных стран. Например, при оценке студентов колледжа средний академический балл может показаться очень важным фактором — но только не для кандидатов из Японии. Там вступительные экзамены в колледж основаны в основном на результатах государственных тестов, поэтому старшеклассники усиленно готовятся к этим тестам и часто посещают juku (дополнительные занятия), тратя на это 15–20 часов в неделю, и так годами. Но как только они поступают в престижный университет, то вообще перестают обращать внимание на оценки. Так исторически сложилось, что студенты-японцы рассматривают это время как последнюю возможность насладиться свободой после напряженных лет juku и перед монотонными годами карьеры salariman («работник на жалованье» — термин, подразумевающий безусловное следование правилам, медленную рутину в течение определенного срока; словом, все то, что раньше было характерно для трудовой деятельности японцев). Как критерии рекрутингового процесса оценки, полученные в японских колледжах, практически бесполезны. Но знать, какой колледж окончил кандидат, полезно, по крайней мере при найме выпускников.
Кроме того, наши рекрутеры-профессионалы знакомы со спецификой множества вакансий в Google. И к серьезным достижениям компании можно отнести то, что сейчас ее бизнес охватывает такие направления, как поисковые сервисы, самодвижущиеся автомобили, футуристические очки, интернет-сервисы на основе оптико-волоконной связи, производство, видеостудии и венчурные инвестиции. Когда некто подает заявление о поступлении к вам на работу, то не всегда точно представляет, чем ваша компания занимается. На самом деле большинство крупных компаний имеют в штате специальные группы по рекрутингу для разных подразделений. Если кандидата не приняли на вакансию по управлению продуктом в одном подразделении, то он может оказаться отличным сотрудником группы маркетинга в другом. Только его кандидатуру уже не станут рассматривать, потому что рекрутеры двух подразделений между собой не общаются. В Google дело обстоит так: если человека не приняли на вакансию менеджера по продукту в отделе Android, то он может стать превосходным менеджером по продажам в отделе, работающем с телекоммуникационными компаниями. Наши рекрутеры имеют возможность отслеживать кандидатов в масштабах всей организации, для чего нужны как осведомленность обо всех вакансиях, так и понимание их сути. И если сейчас вакансий нет, рекрутеры возьмут сильных кандидатов на заметку и будут наготове, когда в них возникнет необходимость.
После того как резюме просмотрено и кандидат выбран, начинается второй этап кадрового процесса — удаленное собеседование. Такие собеседования проводить намного сложнее, чем лично, поскольку здесь трудно наладить связь с человеком и воспринять невербальные сигналы. Собеседования по телефону особенно сложны для тех, кто не умеет бегло говорить по-английски (английский — официальный язык нашей компании): сложнее добиться, чтобы тебя поняли. Мы предпочитаем использовать сервис Google Hangouts, предоставляющий возможность видеосвязи и обмена экранными сообщениями и досками, так что кандидаты на технические должности и интервьюеры могут вместе писать программные коды и анализировать их. Сервис Hangouts не требует специального оборудования, конференц-центров или загрузок программных средств. Кандидаты входят в приложение Google+ и видят всплывающее окно, приглашающее войти в Hangout. Приложение также минимизирует затраты: удаленное собеседование намного дешевле личного и помогает сэкономить время как гуглерам, так и кандидатам. Наши рекрутеры проводят сотни таких конференций, а обычный рекрутер — всего пару.
Наши профессионалы осуществляют первичную оценку в удаленном режиме, благодаря чему что мы получаем возможность провести строгий и надежный отбор по самым важным атрибутам. Часто на этом этапе оцениваются умение кандидата решать проблемы и способность к обучению. Мы делаем это на ранней стадии, чтобы следующие интервьюеры могли сосредоточиться на других атрибутах, таких как лидерство и способность комфортно себя чувствовать в неоднозначных ситуациях.
Замечу попутно, что профессиональные рекрутеры хорошо умеют справляться с нестандартными ситуациями, порой случающимися во время собеседования. Например, один кандидат пришел с мамой. А один кандидат на инженерную вакансию забыл надеть брючный ремень, и каждый раз, когда он поворачивался к доске, чтобы написать код, с него спадали штаны. Тогда ему на помощь пришел наш рекрутер, закаленный в битвах: одолжил собственный ремень.
Каждый раз, приходя на собеседования в разные компании, я встречался со своим потенциальным руководителем и несколькими коллегами. Но редко я виделся с теми, кто должен был работать под моим началом. В Google все как раз наоборот. Вероятно, вас встретит ваш будущий менеджер (если таковой имеется — в некоторых больших рабочих командах, например инженеров-программистов или специалистов по вопросам финансовой стратегии, нет менеджера по персоналу) и коллега, но гораздо важнее познакомиться с парой людей, которым предстоит стать вашими подчиненными. В определенном смысле их оценки важнее любых других: именно им придется с вами уживаться. Отсюда третье ключевое отличие нашего подхода: собеседование будущих подчиненных с потенциальным руководителем. При этом кандидаты получают мощный сигнал о том, что в Google отсутствует иерархический подход. Еще это помогает предотвратить кумовство, когда менеджеры набирают себе в команду старых приятелей. Мы обнаружили, что после собеседования с лучшими кандидатами у подчиненных остается ощущение подъема и готовности у них поучиться.
