Автодилер. Торговля техникой: Практическое пособие - Волгин Владислав Васильевич (бесплатные книги онлайн без регистрации .txt) 📗
Затраты на подготовку кадров
Затраты на подготовку кадров планируются и учитываются исходя из количества учебных чел. – дн.:
1 чел. – дн. = 8-часовое обучение одного работника.Из опыта известно, что для повышения квалификации работников автосервиса нужно, чтобы ежегодно на каждого из них приходилось как минимум 2,5 учебного дня. Для переквалификации или для начального обучения нового работника потребуется соответственно большее количество учебных дней.
Планирование учебных мероприятий
Тщательное планирование – важное условие для получения желаемого эффекта от вложения средств в подготовку кадров.
Нецелесообразно направлять работников на учебу просто в порядке очередности или по сроку давности последней переподготовки. Полезнее делать следующим образом:
¦ уяснить причины возникновения потребности в обучении – наличие слабых мест в работе предприятия, служебные перестановки, прием новых кадров, выпуск новых автомобилей, освоение новой технологии и т. п.;
¦ составить список сотрудников, подлежащих обучению;
¦ выбрать форму обучения, позволяющую рассчитывать на максимальный эффект;
¦ определить оптимальные сроки прохождения обучения.
Все это входит в основные обязанности ответственного заразвитие кадров и требует соответствующего опыта, а также хорошего знания обстановки на предприятии.
Выбор формы обучения
При внешней необходимости обучения определенное учебное мероприятие проводится по инициативе автокомпаний, а руководители дилерских предприятий решают, кого именно нужно направить на учебу.
Если необходимость обучения возникает по условиям, сложившимся внутри предприятия, то дело обстоит иначе. Главные вопросы при этом ставятся так: “В чем заключается проблема и кто конкретно может ее решить?” Только затем следует вопрос о выборе наиболее эффективной формы обучения.
Для правильного ответа на него нужно точно знать весь дифференцированный по определенным критериям перечень предлагаемых курсов и семинаров. В отношении курсов надо также выяснить, о какой ступени обучения может идти речь.
Если результат поиска оказывается многовариантным, то окончательный выбор делается в пользу такой формы обучения, которая по цели и тематике больше всего соответствует потребностям предприятия.Как можно раньше информируйте направляемых на учебу о сроках проведения учебных мероприятий. Это позволит заранее спланировать отпуск и свободное время.
Эффективность обучения
Главное условие эффективности обучения можно сформулировать на основе предыдущих рассуждений: учить следует нужного человека в нужное время и нужному делу.
Есть факторы, существенно влияющие на результативность учебных мероприятий и требующие пристального внимания:
¦ понимание руководством предприятия необходимости повышать квалификацию кадров;
¦ личная встреча руководителя с подчиненным перед началом обучения для обсуждения перспектив, ожидающих работника после переподготовки;
¦ собеседование, в ходе которого работник, прошедший обучение, делится приобретенным при этом опытом и личными впечатлениями;
¦ выявление возможностей и способов применения новых знаний или навыков другими работниками предприятия;
¦ немедленное практическое использование вновь приобретенных знаний как главное условие их закрепления и расширения.
Ничто так убедительно не подтверждает пользу обучения, как возможность сразу же реализовать полученные знания на практике. Из этого положения следует исходить, назначая сроки прохождения обучения.
Учеба “впрок”, особенно в связи с внедрением сложных технологических процессов, экономически невыгодна.Самый быстрый способ свести на нет весь эффект обучения и разрушить возлагавшиеся на него надежды – сразу же вернуться к прежней повседневной работе, не имеющей никакого отношения к целям учебы. Это касается и руководителей, если они по возвращении с семинара “задыхаются” от неразрешенных проблем, не находя возможности использовать на деле новые знания.
Выявление необходимости в обучении
Необходимость в обучении обусловлена отставанием фактической квалификации работника от требуемой. При этом могут быть недостаточными или отсутствовать:
¦ специальные знания;
¦ навыки обращения с инструментом и оборудованием, навыки работы с клиентами;
¦ убежденность в необходимости решения поставленных задач или стимулы к их решению.
Часто не хватает и знаний, и навыков, и стимулов. Отметим также, что необходимость в обучении может возникать под влиянием внешних или внутренних факторов.
К внешним факторам относится появление новых:
¦ моделей автомобилей;
¦ конструктивных и функциональных решений;
¦ технологий ремонта;
¦ организационных форм;
¦ сфер профессиональной деятельности.
В названных случаях о необходимости обучения информирует автокомпания или руководство предприятия.
Внутренне обусловленная потребность в обучении возникает на самом предприятии. Возможные причины:
¦ выявление слабых мест в работе или пробелов в специальной подготовке;
¦ снижение качества работы или обслуживания;
¦ учащение повторных ремонтов и рекламаций, поступающих от клиентуры;
¦ неудовлетворительные результаты телефонного опроса;
¦ намечаемые кадровые перестановки или переход на гибкий график работы;
¦ новые назначения;
¦ сверхнормативные затраты рабочего времени при низком коэффициенте его использования.При этом первоочередными всегда являются учебные мероприятия, направленные на повышение качества работы и уровня обслуживания клиентов.
Направление на учебу
На учебу следует направлять тех сотрудников, которые:
¦ имеют наилучшие перспективы для выполнения предстоящей работы и могут поэтому получить от обучения максимальную пользу;
¦ срочно нуждаются в обучении именно по намечаемой тематике;
¦ должны быть проинформированы о последних новшествах и изменениях.
Как показывает опыт, учеба не идет на пользу тем, кто учится исключительно потому, что подошла их очередь. Каждый направляемый на учебу, особенно если она проводится вне предприятия, должен понимать цель предстоящих занятий и знать, чего от него ожидают.
Служба развития кадров должна вести письменный или компьютерный журнал учета подготовки кадров. На каждого сотрудника в журнале заводится отдельная страница, заполняемая по картотечной форме. Сведения должны регулярно обновляться. Их актуализация входит в обязанности заведующего подготовкой кадров.
Журнал – это источник информации, средство планирования и подтверждающий документ:
¦ по журналу можно сразу же установить, у кого какая специальная подготовка, а также выяснить, каких специалистов пока нет или не хватает;
¦ при планировании подготовки кадров составляется годовой учебный план, который отображает общую потребность в обучении;
¦ форма журнала предусматривает графу, в которой отмечается результат собеседования после очередного учебного мероприятия.
Для повышения эффективности предстоящего обучения нужно перед его началом предупредить направляемых на учебу о том, что по завершении курсов или семинара с ними состоится собеседование. Такое предупреждение повысит значимость учебного мероприятия для слушателя, а также заставит его быть более внимательным и старательным в ходе обучения. Кроме того, вполне вероятно, что по итогам собеседования тематика обсуждаемого учебного мероприятия окажется интересной и для других сотрудников.Подобные собеседования – удобный повод для того чтобы раскрыть перед тем или иным работником его перспективы и вместе с ним спланировать его возможную карьеру. Тот, кто наделен чувством ответственности, как правило, с благодарностью воспринимает такой подход, дающий максимальный стимулирующий эффект.
Подготовка кадров на предприятии
Пособия для самостоятельного изучения имеют важное значение в организации подготовки кадров, определяемое такими достоинствами, как:
