Современный психоанализ. Теория и практика - Змановская Елена Валерьевна (читать книги онлайн бесплатно регистрация .TXT) 📗
Важными составляющими развитой организационной культуры являются мифы и легенды . Они существуют, как правило, в виде ярких, метафорических историй или анекдотов, циркулирующих в организации и передающихся от одного поколения к другому. Обычно они связаны с созданием фирмы, жизнью ее «отцов-основателей», яркими страницами в ее истории. Значительное место в мифологии организации занимают ее прошлые и настоящие «герои», принесшие организации наибольший успех. Мифы нередко дополняются произведениями устного творчества, такими как песни, стихи, эпиграммы, афоризмы, анекдоты, слухи, тосты, «фирменные» шутки.
Для того чтобы описать влияние культуры на эмоциональное самочувствие отдельных сотрудников и характер их взаимоотношений, используется понятие психологического климата . Данный термин распространен в отечественной психологии, но редко встречается у зарубежных авторов. В то же время в зарубежных исследованиях широко применяется близкое понятие – организационный климат . Д. Мацумото отмечает, что первые статьи по поводу организационного климата были написаны еще в 1939 году, в то время как понятие организационной культуры является относительно новым. Д. Мацумото проводит различие между двумя терминами: « Если культура – это система правил, разделяемых членами организации, то организационный климат имеет отношение к общему восприятию того, как идут дела в целом. Если климату свойственны менее длительные временные рамки, то культура – это долгосрочный, медленно меняющийся стержневой атрибут организации » [72. С. 365].
Культура включает в себя базовые ценности и согласованные представления о разных вещах, а в понятие климата входит их индивидуальное восприятие (чувства, отношения), которое изменяется вместе с изменением ситуации. Показателями здорового психологического климата считаются: высокая удовлетворенность сотрудников своей работой и организацией, лояльность сотрудников к решениям руководства, низкий уровень конфликтности, быстрое и конструктивное разрешение конфликтов, низкая текучесть кадров, общение сотрудников вне работы [34, 71].
Рассмотренные элементы являются составными частями любой организационной культуры. Организации, имеющие прочие сходные характеристики (размер, сфера деятельности, цели), могут существенно различаются по своим культурам. В зависимости от степени выраженности отдельных элементов и доминирования каких-либо из них выделяют разные типы организационных культур . Например, учитывая характер власти, контроля и распределения ролей, С. Хэнди выделил четыре типа культур. Культура власти («паутина») отличается доминированием личной власти лидера. Культура роли («пантеон греческих богов») ориентирована на структуру. Культура задачи («сеть») акцентирует внимание на результате и характере выполнения работы. Культура личности («созвездие») представляет собой объединение свободных личностей, проявляющих творческую инициативу и реализующих как общие, так и индивидуальные цели [30].
К. Камерон и Р. Куинн использовали иные критерии: 1) ориентация группы на интеграцию или дифференциацию; 2) изменяемость или стабильность. В результате ими были получены четыре типа культуры: клановая, адхократическая, иерархическая, рыночная. Клановая культура представляет собой довольно дружественное место работы, организация похожа на большую семью; руководители воспринимаются как воспитатели и даже как родители; особо ценятся традиции и преданность организации, большое значение придается сплоченности коллектива, групповой работе и комфортному моральному климату; успех определяется добрым отношением к потребителям/партнерам и заботой о людях. Адхократическую культуру (от лат. ad hoc – по случаю) можно описать как динамичное предпринимательское и творческое место работы; лидеры считаются людьми, готовыми рисковать; связующей сущностью организации является стремление к экспериментированию и новаторству; в долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов; успех интерпретируется как лидерство на рынке продукции или услуг; организация поощряет личную инициативу и свободу сотрудников. Иерархическая культура – это, в свою очередь, очень формализованная и структурированная среда, где господствуют процедуры и предписания; лидеры гордятся тем, что они рационально мыслящие координаторы и организаторы; организацию объединяют формальные правила и официальная политика; руководство озабочено гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости. Рыночная культура ориентирована на результаты работы и выполнение поставленной задачи, люди целеустремленны и соперничают между собой; лидеры – твердые руководители и суровые конкуренты, они непоколебимы и требовательны; организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать; репутация и успех являются общей заботой; стиль организации – жестко проводимая линия на конкурентоспособность [34]. Таким образом, прослеживается тенденция выделения типов организационных культур преимущественно на основе таких критериев, как направленность организации и стиль управления .
В общем виде бессознательными компонентами организационной культуры выступают скрытые групповые представления и фантазии, а также повторяющиеся паттерны взаимоотношений и поведения членов группы. По мере развития организации формируются некие обобщенные образы , которые автоматически передаются от одного участника группы к другому. Таким образом, создается единое образно-семантическое поле , которое позволяет людям понимать друг друга без слов. Сотрудники вырабатывают общее ви́дение и эмоциональное отношение к значимым для организации вещам – к успеху, руководству, работе, конкурентам, организации. Это, в свою очередь, порождает чувство общности и групповой идентичности.
Мы должны признать, что в организации действуют скрытые психологические силы, которые хотя и трудно контролировать, но нельзя игнорировать. Они должны пониматься и приниматься к сведению. Не претендуя на полноту взгляда, мы выделили несколько глубинных факторов, определяющих культуру организации : интеграция – индивидуация (коллективизм – индивидуализм); маскулинность – феминность культуры; сила власти (близость – дистанцированность, эталонность, толерантность, реалистичность); доминирующие групповые влечения; преобладающие психологические защиты; четкая – диффузная групповая идентичность [30].
Человеческая природа отличается двойственностью своих проявлений. Одна из наиболее драматичных дилемм личностного бытия определяется как столкновение двух мощных влечений: слиться с людьми или освободиться от их влияния. Каждый человек находит свой собственный ответ на этот сложный вопрос. Люди, выбирающие свободу и независимость, зовутся индивидуалистами, а те, кто, убегая от одиночества, предпочитает близость и объединение с людьми, обозначаются как коллективисты.
Подобно индивидам, организации также различаются по стремлению к интеграции. Под коллективизмом понимается характеристика группы, отражающая доминирование общих интересов над личными. В коллективистских организациях люди имеют более тесную связь с коллективом. В таких группах люди больше проводят времени в общении друг с другом, они более открыты и зависимы от группы, поскольку выживание в целом существенно зависит от успеха всей группы. Напротив, в группе с индивидуалистической направленностью люди мотивированы преимущественно личными целями. Они любят самостоятельную работу, более разобщены и независимы, а выживание определяется индивидуальным успехом.
Стремление к объединению зависит не только от особенностей конкретной организации, но и от такой глобальной характеристики, как национальный менталитет. В одних культурах поощряют коллективистские тенденции, а в других – индивидуалистические. Считается, что западная культура в целом является более индивидуалистически настроенной. Великобритания, Соединенные Штаты, Австралия и Канада демонстрируют самые высокие показатели по индивидуализму. Одновременно это значит, что в организациях данных стран больше ценятся независимость сотрудников, их инициатива и самостоятельность, индивидуальные решения, личные достижения. В организациях же других государств, например Перу, Пакистана, Колумбии, напротив, большее значение придается дисциплине, групповым решениям, отношениям в группе, ответственности друг перед другом, заслугам перед организацией [71].
