Законы Паркинсона - Паркинсон Сирил Норткот (серия книг .txt) 📗
Ректоры и проректоры в университетах и колледжах попадают на эти посты самыми разными путями. Большинство из них в свое время преподавали, другие же — как правило, бывшие государственные служащие, директора школ, бизнесмены. В целом предпочтение, отдаваемое людям с научной подготовкой, вполне оправданно — не без оснований считается, что преподаватели будут с недоверием относиться к руководителю, который совершенно не представляет, чем руководит. По этой же логике начальником авиабазы назначают человека, в свое время много полетавшего, считая, что никто иной просто не сможет быть для летчиков серьезным авторитетом. Если взять эту посылку за основу, сразу станет ясно, как проста по сравнению с университетской система продвижения в ВВС: никуда не годный пилот ломает себе шею во время общего курса летной подготовки. Психологически непригодные не выдерживают напряжения при специальной подготовке и часто сходят с дистанции сами. А из тех, кого все же допускают к полетам, кто-то погибает, а кто-то явно оказывается лучше других. С течением лет система более или менее естественного отбора естественным путем сама выдвигает лидеров. Похожий процесс определяет систему повышения во флоте и (с чуть меньшей степенью очевидности) в армии.
Ничего похожего на такую конкуренцию не происходит в университетском городке, ибо жертвы там минимальны, а низкая результативность не всегда бросается в глаза. Фиаско на академическом фронте может длиться годы и никак не сопоставимо с торпедным катером, застрявшим на песчаной отмели, или реактивным бомбардировщиком, вонзившимся в склон холма. От некомпетентного преподавателя избавиться трудно, его даже трудно распознать. Наносимый им ущерб длится целую жизнь, он крайне редко воплощается в какую-то конкретную катастрофу. Его почти невозможно ткнуть носом — вот она, ваша ошибка! К тому же, чтобы ошибиться, надо хоть что-то делать.
Если фиаско на академическом поприще — это в основном процесс со знаком минус, то успех на этом поприще все-таки можно как-то измерить. Есть нобелевские премии, общепризнанные открытия, блестящие книги, есть переполненные лекционные залы. Разумеется, трудно определить, разбирается ли один в геологии лучше, чем другой в музыке, но какие-то способы сравнения существуют и какой-то выбор все-таки возможен. Если бы университетские повышения — от преподавателя к декану, от декана к проректору — проводились на основе конкретных достижений, мы бы меньше сомневались в правильности выбора. Но подобная система с самого начала дает трещину — выясняется, что профессор А вовсе не хочет быть деканом или проректором. Да, в университетском городке нет фигуры значительнее его, но ему мила только (допустим) астрономия, а никак не административная деятельность. О профессоре Б, экономисте, этого не скажешь, но его честолюбивые планы простираются дальше: к примеру, он мечтает стать экономическим советником в правительстве и получить место в палате лордов, что весьма вероятно. Что касается профессора В, который часто выступает по телевидению, его редко видят в преподавательской, а на заседаниях комитета он и вовсе не появлялся уже несколько лет. Так что пока мы найдем подходящую кандидатуру на пост декана, нам придется здорово спуститься вниз по списку, выстроенному в зависимости от научных достижений.
А вот ничем не примечательный профессор О (с кафедры общественных наук) давно для себя решил, что его будущее лежит в сфере административной, а не научной деятельности. Конкуренцию ему составляют профессора С. Т, У и Ф (они возглавляют кафедры сионизма, таксидермии, унисона и филумении), чье будущее на избранном научном поприще тоже радужным не назовешь. О возможных кандидатах на пост нам точно известно одно — они жаждут повышения, скорее всего (если не всегда), потому, что не преуспели в науке. Есть все основания предполагать: тот факт, что они относительно не состоялись как ученые, вовсе не означает, что они добьются успеха на какой-то другой стезе.
Возможно, кому-то такой взгляд на нынешнее положение дел покажется пессимистичным, у кого-то вызовет возражения: мол, есть университеты, где руководство, несмотря ни на что, вполне прилично справляется со своими обязанностями. Даже если мы согласимся с этим, все равно нельзя не признать, что выбрать проректора университета куда сложнее, чем вице-маршала ВВС. А раз так, конкурсные комиссии в храмах науки не худо бы оснастить какими-нибудь средствами для оценки. Ведь пока у них есть лишь рекомендация типа: «Профессор С как нельзя лучше подходит на эту должность», что в действительности может означать следующее: нынешний проректор сыт профессором С по горло и хочет от него избавиться.
Но вот что удивительно: во флоте, армии и ВВС при выборе на должность используются более научные методы, чем в университетах — флагманах науки, где найти подходящую кандидатуру труднее. На должность генерала претендуют, по сути, все старшие офицеры. Те, кто явно непригоден, сошли с дистанции давным-давно — их отправили в отставку, перевели в глушь, предали военному суду. Работа, которую надо проделать, относительно проста, поставленная цель не вызывает сомнений. Тем не менее армия, флот и ВВС создали весьма ценное промежуточное учреждение — штабной колледж. На каком-то этапе своей профессиональной карьеры офицер, стремящийся к повышению, пытается поступить в штабной колледж, где какое-то время осваивает теорию и практику командования войсками, изучает проблемы стратегии и управления и лишь после сдачи экзаменов получает соответствующий документ. Те, кто не сумел поступить либо не сдал экзаменов, никогда не поднимутся выше определенного уровня. Выпускники этого колледжа имеют право на работу в штабе, а закончившим с отличием предлагают командные посты и повыше. Во время учебы слушатели знакомятся и с основополагающими принципами, и с практикой сегодняшнего дня. Система, разумеется, не лишена изъяна, потому что есть мастаки сдавать экзамены, на практике же от них толку мало, но любая система лучше, чем полное отсутствие таковой. Если в мирное время вообще возможно оценить, как поведет себя человек во время войны, критерии для такой оценки выбраны правильно.
А почему бы не завести штабной колледж для ученых мужей — будущих администраторов? Почему не выстроить их по ранжиру с помощью науки? Почему бы не подойти творчески к оценке творческих людей? Такой колледж, как и многие другие, преследовал бы двойную цель. С одной стороны, в нем можно изучать структуру университета и принципы его организации, собирать полезные для этой сферы данные. Известно, что Аристотель собрал и сравнил конституции ста пятидесяти восьми разных стран. Кто-нибудь проделал нечто подобное со ста пятьюдесятью восемью университетами? Разве устав университета, где учится полторы тысячи студентов, применим к университету со студенческим поголовьем тридцать тысяч? Известно, что число студентов в университетах разнится от одной тысячи до ста. Если судить по результатам, университет какого размера считать идеальным? Для каждого из нас идеал это то заведение, в котором нам вручили ученую степень бакалавра; но не мешало бы иметь и менее эмоциональные критерии. Знаем мы также, что расходы на университетскую администрацию составляют от 5 до 10% общего бюджета. Какой процент лучше и почему? Соотношение между преподавателями и студентами в разных колледжах разное. Какое считать оптимальным? А раздельное обучение в колледжах — это хорошо или плохо? Разумно ли позволять аспирантам писать диссертацию по десять лет? На сотни таких вопросов в сотнях университетах отвечают по-разному — и не всегда одинаково мудро. Очевидно, полагаться здесь нужно не на мнения, а на факты. Вот вам гигантское поле деятельности для исследования, сопоставления и анализа. От вариаций на местные темы, разумеется, никуда не уйти. Но с другой стороны, почти наверняка есть общие проблемы, то есть возможны и стандартные решения. Значит, сама система высшего образования достойная тема для размышлений.
В штабной колледж для ученого народа можно принимать и тех, кто напрямую с наукой не связан, но желает трудиться на административном посту в колледже или университете. В учебной программе (среди прочего) — функции председателей различных комиссий, финансирование и бухгалтерские дела высших учебных заведений, основы архитектурного планирования, порядок размещения студентов в студенческом городке, ораторское искусство. Учеба в этом колледже не обязательно повлечет за собой повышение по службе, ибо главная задача — определить потенциал каждого слушателя. Поступивший сюда преподаватель, к примеру, не лишен творческих наклонностей, обожает административную работу и хорош в общении с людьми. Другой вариант — он страдает комплексом неполноценности, имеет хилый список публикаций, знает, как подольститься к начальству, и совершенно неспособен объяснить что-либо кому-либо. Разработать тест, который позволит раскрыть характер слушателя, движущие им мотивы и пределы его возможностей, — тут нет ничего сверхсложного. К определенному времени каждый слушатель представляет схему реорганизации факультета, разбирает десяток конфликтных ситуаций, планирует пристройку к библиотеке и выступает с речью на торжественном открытии — этого вполне достаточно, чтобы оценить его способности. Каковы они — выдающиеся, хорошие, средние, так себе или никуда не годные? Это станет ясно со всей очевидностью через три недели, но, чтобы избежать ошибки, положим на эту проверку месяц. Публиковать результаты не стоит, но каждому по завершении курса будет конфиденциально сообщен окончательный результат. Открыть свою оценку придется лишь при подаче документов на более высокий пост, да и то лишь конкурсной комиссии. Разумеется, и в этом случае не исключено, что совет университета предпочтет не отличника, а последнего зятя проректора, у которого оценки ниже среднего, но по меньшей мере члены совета будут знать, на что идут. Им будет ясно и другое: возможно, впоследствии за это придется отвечать.
