Как стать влиятельным человеком - Дорнан Джим (книга бесплатный формат .txt) 📗
Ральф Найдер, защитник потребителей и основатель Центра контактного права, заявил: «Задача лидера — воспитывать еще больше лидеров, а не последователей». Возможно, 200 лет назад люди понимали это лучше. Сегодня же появление лидеров не является основной задачей. Кроме того, воспитать лидеров не так легко, особенно тому, кто является лидером от природы. Как заметил специалист в области управления Питер Друкер: «Люди, выдающиеся в какой-либо области, редко могут сказать, как они это делают».
Вот поэтому важно посвящать себя воспитанию лидеров. Мы уже это говорили, а здесь повторим еще раз: все взлеты и падения происходят из-за лидеров. Если будете воспитывать лидеров, то тем самым позитивно воздействуете на себя, свою организацию, на людей, которых развиваете, и на всех людей, с которыми их сведет жизнь. Воспитание лидеров — это самая важная задача любого человека, оказывающего влияние. Если хотите оказать воздействие, то надо посвящать себя развитию лидеров.
Переход от принципа сохранения к принципу приумножения
Многие живут по принципу сохранения достигнутого. Их главная цель — твердо стоять на ногах, а не добиваться успеха. Но это низший уровень жизни, если говорить о развитии человека. Если хотите оказать воздействие, то надо стараться все приумножать. Сейчас вы узнаете о пяти этапах, которые находятся между принципами сохранения и приумножения. Начнем перечисление с низшего этапа.
1. Борьба
Около 20% всех лидеров живут на низшем уровне процесса развития. Они ничего не делают для развития людей в своей организации, и, в результате, среди них много личностей с высокой степенью истощения. Кажется, что они не могут удержать никого из числа тех, кого нанимают на работу. Поэтому мы называем этот уровень борьбой — большую часть времени она проводят в борьбе, пытаясь заменить тех работников, которых они потеряли. Возможно, вы знаете некоторых малых предпринимателей, постоянно пребывающих на уровне борьбы. Моральное состоя-
ние организации находится на низком уровне, и все быстро устают.
2. Выживание
Следующий этап на лестнице развития — выживание. Лидеры с этой линией поведения ничего не делают для развития своих людей, но им удается ими управлять. Около 50% всех руководителей организаций действуют именно таким образом. Качество их организаций находится на среднем уровне, служащие не удовлетворены, и никто не развивает свои возможности. Люди не получают никакой пользы от такого руководства. Все, в буквальном смысле слова, каждый день занимаются выживанием, ни имея никакой надежды на будущее.
3. Сифон
Около 10% руководителей посвящают время развитию лидерских качеств у своих людей, но они не уделяют внимание выстраиванию взаимоотношений с людьми. В результате потенциальные руководители уходят из организации в надежде найти лучшие возможности. Другими словами, люди приходят и уходят подобно воде, проходящей через сифон. У руководителей это часто вызывает разочарование, так как они тратят много усилий, чтобы научить людей, а потом им же еще приходится искать им замену.
4. Синергизм
Если руководители выстраивают крепкие взаимоотношения с людьми, готовят их к руководящей должности, предоставляют к возможности для реализации их потенциала и могут удержать их в организации, то происходит нечто удивительное. Это часто называется словом «синергизм» — общий результат превосходит сумму отдельных результатов, так как все эти части взаимодействуют для получения энергии, достижения успеха и создания движущей силы развития. Для организации, работающей на уровне синергизма, характерно высокое моральное состояние и удовлетворенность работой. Все извлекают для себя пользу. Только 9% всех руководителей достигают этого уровня, и тех, кто его осваивает, часто считают лучшими в своей должности.
5. Значительность
Многие люди, достигающие уровня синергизма, не пытаются идти дальше, так как не догадываются, что могут сделать еще один шаг в своем развитии, то есть дойти до уровня значительности. Руководители на данном уровне воспитывают руководителей, которые остаются в организации, полностью раскрывают себя и, в свою очередь, тоже воспитывают руководителей. И вот именно на этом уровне влияние действительно оказывает приумножающее действие. Но только 1% руководителей достигает данного уровня. Зато если они его достигают, то способны к безграничному развитию и влиянию. А несколько руководителей, стоящих на уровне значительности, смогут оказать влияние и на ситуацию в мире.
Как воспитывать руководителей
Кто воспитывает руководителей
В статье, опубликованной в газете Harvard Business Review, Джозеф Бейли поясняет, что значит быть успешным руководителем. При проведении исследования он опросил более 30 руководителей и обнаружил, что у каждого из них был наставник, до того как они заняли такую высокую должность1. Вывод: если хотите воспитать руководителей, которые воспитывали бы других руководителей, станьте для них наставником.
Нам говорили, что в больничных палатах, где оказывается скорая помощь, висит следующее высказывание, адресованное медсестрам: «Наблюдай за одним, делай что-то одно, обучай одного». Это говорит о том, что необходимо делать все быстро: своевременно подбежать к пациенту и оказать ему помощь, а затем переориентироваться и научить этому еще одну медсестру. Руководители-наставники должны работать таким же образом. Это происходит, если брать потенциальных руководителей под свою защиту, развивать их, предоставлять им возможности проявить себя, делиться с ними опытом, как оказывать влияние на людей, а затем отпустить их, чтобы они воспитывали других руководителей. Каждый раз, когда вы будете так делать, посеете семена достижения еще большего успеха. Как советовал писатель Роберт Льюис Стивенсон: «Судите каждый день не по количеству собранного урожая, а по количеству посаженных семян».
Теперь вы знаете, что требуется для того, чтобы оказывать влияние на людей, чтобы благотворно воздействовать на их жизнь. Быть человеком, оказывающим влияние, значит…
Воспитывать честный подход в каждом человеке, с которым общаешься.
Воспитывать людей, чтобы они чувствовали, что их ценят. Показывать людям свою веру в них, чтобы они поверили в себя.
Слушать их, и тогда вы сможете выстроить с ними взаимоотношения.
Относиться к ним с пониманием и помогать им осуществлять свои мечты.
Расширять границы их жизни, чтобы увеличивать их возможности.
Указывать им путь для преодоления жизненных препятствий до тех пор, пока они не будут справляться с этим самостоятельно.
Устанавливать с ними взаимоотношения, чтобы помочь им подняться на более высокий уровень жизни.
Предоставлять им возможности проявлять себя, чтобы они смогли стать тем, для чего были созданы.
Воспитывать других руководителей, чтобы ваше влияние продолжало проявляться и в других людях.
На протяжении нескольких лет мы с Джоном много работали над нашей системой, чтобы она не выглядела простым набором правил и методов работы. Мы искали способы, как сделать этот подход образом жизни людей. И до сих пор мы продолжаем работать над этим, чтобы еще лучше научиться развивать способности людей. А наградой нам служит то, как отражаются результаты нашей работы на жизни людей. Ниже приводится история, рассказанная Джимом.
Самое приятное, когда начинаешь оказывать влияние на людей, — так это видеть, как прямо на глазах их жизнь начинает меняться. В предыдущей главе я рассказывал о Митче Сала, который сам научился оказывать на людей воздействие. Но я не рассказал вам, что он не просто научился оказывать влияние, он прошел через весь процесс развития и сейчас сам воспитывает руководителей.
Одна из величайших историй успеха связана с человеком по имени Роберт Ангаса. Роберт родом из Индонезии, он окончил Сиднейский университет со степенью магистра экономики управления. Он работал в «Сити-банке», где к 30 годам дорос до должности вице-президента в Джакарте.
Роберт всегда много трудился. Во время учебы он работал водителем такси, на кухне в ресторане, убирал на стадионах после концертов. Но несколько лет назад он встретился с Митчем Сала. Митч взял Роберта под свое покровительство, мотивировал и наставлял его, учил оказывать влияние на людей.
