Уверенность в себе. Как повысить самооценку, преодолеть страхи и сомнения - Чаморро Томас Премузик (книги бесплатно полные версии .TXT) 📗
Миф третий. Высокомерные люди более успешны
Доводилось ли вам слышать о генеральном директоре, который не был бы последней сволочью? Знаете ли руководителей корпораций, которые по-настоящему заботятся о подчиненных? Много ли вы встречали успешных людей, которые держатся скромно? Верите ли вы знаменитостям, которые в интервью стараются показать, какие они милые, заботливые и отзывчивые? Нет, нет, нет, и еще раз нет, и многие с вами согласятся. И все же не нужно быть высокомерным нахалом, чтобы добиться успеха. На деле как раз лучше таковым не быть. К счастью, в нашем мире не так уж много Дональдов Трампов.
Данные из жизни совершенно однозначно свидетельствуют о реальном положении дел.
• Наиболее важными характеристиками успешных руководителей корпораций являются добросовестность, доброжелательность и умение поставить себя на место другого. Откуда мы это взяли? За последние 50 с лишним лет был проведено свыше 500 научных исследований, в которых оценивались успешные руководители по всем типам предприятий и отраслей и по всему миру. В сухом остатке: высокомерных руководителей не любят их руководители, равные по званию и должности и подчиненные, даже в такой авторитарной среде, как армия {109}.
• Последнее десятилетие показало, что из женщин (как правило) лидеры получаются лучше, чем из мужчин. Почему? Потому что женщины (как правило) добросовестнее, доброжелательнее и лучше умеют поставить себя на место другого. Верно, сегодня женщину на главных ролях в корпоративном мире встретишь реже, чем мужчину, но только потому, что до недавних пор (а во многих странах положение остается прежним) женщинам даже не дозволялось стремиться на высший уровень руководства. Более того, те, в чьей власти дать женщинам возможность получить такую работу (иными словами, мужчины) часто руководствуются стереотипным или предвзятым допущением, что мужчины как лидеры лучше женщин. Эти люди так держатся за стереотипы отчасти потому, что не понимают, что для лидера высокомерие – разрушительное качество {110}.
• Хотя на руководящих постах все еще хватает высокомерных людей (и не все из них мужчины), спесь не является ни необходимым, ни желаемым качеством для того, чтобы попасть на такие посты, и почти наверняка гарантирует неудачу, когда (и если) такие люди на них оказываются. Gallup, международная консалтинговая компания, специализирующаяся на оценке вовлеченности персонала, сообщает, что от 60 до 70 % работников в мире не удовлетворены либо серьезно недовольны своей работой, и наиболее важной причиной этой неудовлетворенности является некомпетентное руководство. Эти данные основываются на 30 годах исследований и охватывают 17 млн работников {111}. Конечно, когда босс высокомерен, его подчиненные рано или поздно начинают ненавидеть свою работу и увольняются. Как говорится, «люди приходят в компанию, а уходят от начальников». А если они не увольняются, то работают спустя рукава и занимаются черт знает чем (например, мошенничают, воруют, сплетничают или часами сидят в Facebook).
Следовательно, нужно, чтобы на руководящих постах было как можно меньше высокомерных людей. Ради социально-экономического роста, политического прогресса и душевного здоровья мы не должны позволять спесивцам и наглецам шагать вверх по карьерной лестнице. Высокомерные люди порой добиваются успеха по двум причинам: во-первых, для них важнее выбиться вперед, чем ладить с людьми, при этом они действуют грубо, безжалостно, манипулятивно и по-эксплуататорски, а во-вторых, их высокую уверенность (высокомерие) часто принимают за компетентность.
Хочу закончить на чуть более позитивной ноте. За свою жизнь я встречал, интервьюировал, изучал и учил сотни успешных людей со всего мира и из всех областей деятельности. Да, заносчивых среди них хватало, но подавляющее большинство этих заносчивых людей нельзя было назвать по-настоящему успешными, при этом подавляющее большинство добившихся подлинного успеха людей были какими угодно, но только не заносчивыми. Печально, что мы часто запоминаем людей только благодаря их высокомерию. Достаточно подумать о таком уникальном экземпляре, как Дональд Трамп: он столь известен исключительно благодаря собственной уникальности – в том смысле, что в реальном мире такие особи встречаются только в кунсткамере. Если бы не его до неприличия вульгарная спесь, все бы забыли, что он вообще есть на свете. К счастью, в конечном итоге фортуна обычно отворачивается от высокомерных, зато поворачивается к людям спокойным, щедрым и скромным. Так что каждый раз, когда вы видите, как какой-то добившийся успеха человек ведет себя по-хамски, задайте себе вопрос: действительно ли он компетентен или же маскирует свою некомпетентность самоуверенностью? Бывает, что высокомерие оказывается самым очевидным прикрытием для некомпетентности и даже маскирует уязвимость, – иначе зачем унижать других, чтобы возвыситься самому?
Три вещи, в которых топ-перформеры хороши
Ну хорошо, если успех в карьере – это не следствие уверенности в себе, врожденного таланта или наглости, какими же ключами открывается дверь к успеху? Ответ – почти полная противоположность тому, что утверждается в трех развенчанных мифах. Да, скромность и доброжелательность гораздо, гораздо полезнее высокомерия; трудолюбие значит гораздо, гораздо больше, чем врожденный талант, а уверенность работает только в паре с компетентностью.
Давайте рассмотрим главную движущую силу карьерного успеха в развитых странах: успешность карьеры индивида зависит не от самого факта трудоустройства, но от его привлекательности для работодателя. За свою жизнь человек может не раз менять работу, но умение устроиться вновь и оставаться постоянно занятым – это важная способность {112}. В США работают только 65 % работоспособного населения {113}, и по крайней мере 40 % безработных не имеют работы на протяжении минимум двух лет {114}. Хотя в этом часто винят плохое состояние экономики, особенно после недавнего финансового кризиса, есть две постоянных причины, почему перспективы трудоустройства для миллионов человек сегодня так туманны.
Во-первых, это банальное несоответствие спроса на различных рынках труда и предложения, приводящее к тому, что в некоторых областях не хватает кадров, – основная причина «войны за таланты», когда работодатели яростно соперничают за высококлассных специалистов. В других же областях, напротив, наблюдается значительный переизбыток кадров: навыки оставшихся без работы людей больше не пользуются спросом. Во-вторых, начиная с 1980-х компании перестали обещать постоянную работу. Так, в 1983 г. среднестатистический работающий американский мужчина в возрасте 55–64 лет проработал на своего нанимателя более 15 лет, но сейчас этот показатель составляет менее 10 лет. В среднем американские работники остаются на одном месте меньше 4 лет. Мечта о пожизненной занятости в одной компании сменилась перспективой многократной смены работы – новый психологический контракт [4] подчеркивает «привлекательность для работодателя… ориентированной на работу адаптируемости, которая повышает способность индивидов идентифицировать и использовать перспективы карьерного роста… возможность трудоустройства – фундамент выстраивания карьеры» {115}. Идея понятна: если вы хотите, чтобы ваша карьера была удачной, повышайте свою привлекательность для работодателя. Но как?
Несмотря на то, что на рынке сотни специальностей и миллионы рабочих мест, возможность трудоустройства зависит от довольно небольшого набора критериев. Главный критерий, по сути, всегда один и тот же: кажетесь ли вы подходящим работником вашему боссу, клиенту или заказчику. Следовательно, ваша привлекательность для работодателя – это его заключение о вероятности того, что вы внесете положительный вклад в компанию или поможете ей получить коммерческую прибыль. Заинтересованность в работнике проявляется в том, что клиент или босс воспринимают его как привлекательного партнера или сотрудника. Тогда почему в одних заинтересованы больше, а в других – меньше? Ответ содержится в трех пунктах, объясняющих, в чем самые сильные стороны топ-перформеров.
