Как сдвинуть гору Фудзи? Подходы ведущих мировых компаний к поиску талантов - Паундстоун Уильям

Именно группа талантливых людей, которых, используя головоломки, отобрал Шокли, основала Кремниевую долину. Еще одна группа, для отбора которой также использовались логические задачи и головоломки, создала большую часть сегодняшней индустрии программного обеспечения. Это помогает объяснить популярность интервью на сообразительность, хотя и не все настроены по отношению к таким интервью позитивно. Споры о достоинствах и недостатках приемов интервьюирования Microsoft возникают везде, где обмениваются мнениями специалисты по отбору персонала и сотрудники компаний, работающих в сфере высоких технологий.

«Я люблю головоломки, но я бы жутко разозлился, если бы решение о моем приеме на работу зависело от моего умения их решать, если только это не работа по собственно решению головоломок , [37] — написал один из корреспондентов электронной дискуссионной группы kiuo5hin.org. — Это так же глупо, как требовать, чтобы агенты ФБР постоянно тренировались выигрывать в компьютерной игре Super Mario Bros на тот случай, если им придется освобождать похищенную принцессу».

То, что логические головоломки и задачи не имеют ничего общего с реальной работой, наиболее распространенное возражение против них. «В целом я думаю, что логические головоломки хорошо помогают определить только одно: насколько хорошо данный человек умеет решать логические головоломки [38]», — говорит Крис Селлс, создавший веб-сайт, посвященный вопросам, применяемым корпорацией Microsoft при интервьюировании кандидатов.

«Результаты, показанные в решении головоломок, могут дать много информации о вашем опыте решения математических задач и очень мало о том, будете ли вы ценным работником [39]», — писали Джон Монган и Ной Суоянен в своей опубликованной в 2000 году книге Programming Interviews (Интервью для программистов) — руководстве для программистов, ищущих работу. Монган и Суоянен считают интервьюирование в стиле Microsoft «дешевой попыткой сделать много шума из ничего». [40]

Еще одно распространенное критическое замечание связано с тем, что интервью на сообразительность похожи на «мучительные обряды посвящения», которые используют при приеме в студенческие «братства» . [41] Они измеряют не столько компетентность, сколько принадлежность к определенной культуре и кругу «избранных». «Все, кто здесь работает, должны были ответить на эти вопросы, — говорит Селлс. — И, черт возьми, они обязательно заставят нового парня также ответить на все эти идиотские вопросы». [42]

Отношение к интервью в стиле Microsoft очень похоже на отношение к «обрядам посвящения в братство»: у тех, кто их успешно прошел, оно гораздо положительнее, чем у тех парней, которых заставили ночью мерзнуть на кукурузном поле в одном нижнем белье, а затем все равно не приняли в «братство». «Странно, но мне это нравилось , [43] — рассказывал Зик Коч, руководитель группы программистов в Microsoft, об «убийственном» девятичасовом интервью, которое ему пришлось пройти. — Мне пришлось попотеть. Я люблю решать головоломки, а в тот раз это пришлось делать быстро и без подготовки».

Конечно, такие интервью больше «развлекают» [44] не интервьюируемого кандидата, а того человека, который задает вопросы, с чем согласен бывший менеджер группы программистов корпорации Microsoft Джоэл Спольски. Работодатели любят интервью на сообразительность: они дают им больше информации для принятия решений. Кроме того, они обладают властью и с комфортом наблюдают, как другой человек мучается и напрягается. А вот у кандидатов на работу мало причин для того, чтобы восхищаться такими интервью. Они труднее, чем другие типы интервью, а шансы на получение работы для претендентов на нее в этом случае обычно ниже. Это особенно верно для Microsoft, куда каждый день приходит небольшая «армия» кандидатов на получение работы.

«Весь процесс интервьюирования подчеркивает, насколько эта корпорация (Microsoft), как ей представляется, отличается от других, — говорит Селлс. — Они нанимают именно тех людей, которых ищут, — «сверхчеловеков». Это люди, которые в детстве потратили немало времени, решая логически головоломки и задачи, развивая таким образом свои интеллектуальные возможности. Это именно то, что ищет Microsoft, определенный стиль мышления, определенный уровень технической компетентности и другие качества, соответствующие корпоративной культуре». [45]

В целом интервью на сообразительность вызывают у психологов сомнения. Их также невозможно характеризовать, как и тесты на интеллект. По словам ученого из Принстона Филиппа Джонсон-Лэйрда, единственный способ проверить обоснованность и эффективность стиля интервьюирования Microsoft — принять на работу группу людей, не заставляя их проходить интервью и решать логические головоломки . [46] Затем, после того как они проработают несколько лет в компании, нужно сравнить результаты их работы с результатами тех, кто успешно и не очень успешно решал задачи и головоломки во время интервью. Но даже в этом случае будет нелегко дать точную количественную оценку того, насколько успешно работал каждый из этих людей.

Так же, как и в случае с тестами IQ, обоснование интервью на сообразительность начинается и заканчивается фразой «Само собой разумеется, что.». Само собой разумеется, что люди, которые хорошо решают логические задачи и головоломки, умны и будут хорошо решать задачи и в своей профессиональной работе. По крайней мере многие люди именно так и думают.

Научные возражения против таких интервью не вполне обоснованны. Тесты IQ действительно преподносятся как научный инструмент измерения, поэтому сомнения в их обоснованности закономерны и существенно снижают доверие к ним. В то же время интервью на сообразительность в стиле Microsoft должны быть не столько научными, сколько просто эффективными. Это делает требования к ним менее строгими.

Все, что нужно от любых интервью, применяемых для отбора кандидатов на работу, — это разделить кандидатов на две группы: «следует нанимать» и «не следует нанимать». Из этих двух групп первая, кстати, гораздо более важна. Способ интервьюирования считается эффективным, если все, кто прошел отбор, за очень редким исключением оказываются хорошими работниками.

Что касается тех, кто отбор не прошел, то они почти совсем не интересуют нанимателей. Может так случиться, что данный способ интервьюирования ошибочно отбракует очень много хороших кандидатов, но даже это не всегда проблема. По крайней мере это так, по мнению работодателя, если данная система интервьюирования отбирает достаточно подходящих кандидатов для заполнения вакансий и «справедлива» с точки зрения законодательства о равных правах при приеме на работу. С другой стороны, у кандидатов на работу такая техника интервьюирования может вызывать протест, так как она необоснованно отвергает многих подходящих людей и заставляет их напрасно тратить свое время.

По-настоящему можно проверить ту или иную методику интервьюирования, сравнивая ее с другими методиками, применяемыми для приема на работу. Процесс отбора кандидатов на работу вообще не стоит считать особенно научным. В большинстве компаний руководствуются в основном интуицией. Если бы Microsoft не полагался при оценке кандидатов на работу (в том числе) на успешность решения задачи и головоломок, корпорации пришлось бы полагаться на что-то другое, например на «более мягкие» традиционные и поведенческие вопросы, разговоры «о том о сем», твердость рукопожатия. Вряд ли это можно было бы назвать более справедливым и эффективным способом отбора кандидатов.