Успех на вашу голову и как его избежать - Норбеков Мирзакарим Санакулович (книги онлайн бесплатно серия .txt) 📗
б) В случае провала он не найдет виновного.
В эпоху перемен и перекуров
Суть неандертальцев от того, что они надели костюм и белый воротничок, не изменилась!
Есть одна "хитрая особенность" в отношениях между руководителями и подчиненными, которая зависит прежде всего от особенностей человеческих характеров.
Она исходит из самой уродологической природы человека!
Имя этой особенности — сопротивление развитию своей организации.
Это бич всех времен и народов для владельцев собственных дел!
В любой фирме трудовой коллектив со временем изменяется, пополняется, сокращается…
Периодически наступают эпохи довольно радикальных перемен. Появляются новые направления деятельности, требующие новых навыков и изменений 8 привычном трудовом ритме.
Руководство начинает суетиться, строит планы всяких реконструкций и нововведений, подтягивая ресурсы (из дома и от друзей) для осуществления задуманного…
А что же трудовой коллектив?
Выслушивает замечательные планы, кивает головами (с рассудительной высокообразованной мордой лица!) на совещаниях по принятию всяческих программ развития и реорганизации… А дело-то ни с места!
Хотя все вроде бы и "за"!
А дальше появляются грозные приказы, указы и наказы. Босс теряет всякое терпение, топает ногами и орет, требуя внедрения, включения и всеобщего трудового подвига…
А они, гады, только шепчутся и хихикают!
Потому что в земной природе любое Движение неизбежно встречает сопротивление. Это первым толково сформулировал старик Ньютон.
Правда, еще и до него практичные люди замечали: груженую телегу трудно сдвинуть с места, а вот катить потом ее гораздо легче.
Но… Только равномерно и прямолинейно — согласно тому же ору физику. А вот если попытаться ускорить движение или, паче чаяния, изменить направление, потребуются новые усилия, чтобы справиться с инерцией.
Неудивительно, что те же самые "физические явления" мы встречаем и в отношениях людей, в том-числе и в сфере экономической.
Начиная новое дело, мы неизбежно сталкиваемся, с сопротивлением. А сопротивление это может быть как внешним, так и внутренним.
Внешнее — это "сила трения": конкуренция, — законы, политика…
Внутреннее же — та самая «инерция»: коллективе его сложившимися традициями и тягой к стабильности- то есть к равномерному и прямолинейному движению "все выше, и выше, и выше.
Только даже и в скромных земных условиях "все выше" имеет свои ограничения. Например, на определенной высоте человеку перестает хватать кислорода — и тогда он либо прекращает подъем, либо вынужден пользоваться кислородным аппаратом.
А-это уже нарушит комфортность его существования.
Большинство людей готовы согласиться с необходимостью нововведений — теоретически и в мировом масштабе.
Но если на практике это станет угрожать их личному благополучию, то ждите враждебных происков инерции.
К современным молниеносно меняющимся условиям многие исполнители адаптируются гораздо медленнее, чем происходят сами эти изменения.
А ведь надо воспринимать новации; быстро принимать решения в новых и на данный момент еще нетрадиционных ситуациях…
Семидесятилетняя дама в туалетной комнате:
- Ах, как же быстро все меняется! Раньше, глядясь в зеркало, я видела очаровательную девушку — а теперь оно показывает мне только какую-то дряхлую старуху'… Видимо, в последнее время что-то случилось с зеркалами!..
Причин, по которым сотрудники противятся новшествам, довольно много. Все они свидетельствуют об одном: сопротивление людей связано главным образом не с переменами как таковыми с их организационными, техническими или экономическими проявлениями), а с происходящими вследствие этого изменениями межличностных отношений.
С точки зрения руководства, как бы "сверху вниз", перемена может быть относительно незначительной. — Но работник-то, на котором она непосредственно сказывается, воспринимает ее в другом масштабе — "снизу вверх".
Всякая мелочь, даже случайно оброненное начальственное слово, для подчиненных может послужить поводом для серьезных размышлений и не всегда неоправданных сомнений. А тут уж и до «глобальных» выводов (в курилке) рукой подать!
Основных причин сопротивления реформам несколько.
1. Люди боятся потерять работу и из-за этого ухудшить экономическое, положение семьи.
2. Как вариант пункта!: подчиненные опасаются, что за работок станет меньше, а для того, чтобы научиться меньше тратить, понадобится время — сложный, нервный и неустойчивый "переходный период".
З.Персонал опасается замедления или прекращения карьерного роста.
4. Кто-то рассматривает нововведения как источник дополнительной головной боли — ведь из-за этого меняется характер и объем работ, появляются дополнительные обязанности.
5. Некоторых пугает необходимость обучения и переобучения, которое может затянуться надолго, а вот доходов в ближайшее время не принесет.
Конечно, эти умники искренне верят в то, что им не надо учиться после вуза, который они окончили по знакомству в 1901 году, хотя на улице уже февраль 3008!
6. Иногда беспокойство возникает оттого, что коллектив не понимает цели грядущих преобразований.
7. В прошлом сотрудники уже имели печальный опыт различных реформ. Счастья эти инновации не принесли ни сотрудникам, ни хозяевам, ни фирме.
И все же основная причина, вызывающая сопротивление переменам, — недостаток информации.
Очень часто люди противятся новому инстинктивно — просто потому, что опасается всего непонятного.
Руководители же уверены: достаточно и того, что сами-то они знают, чего Я0ТЯТ. Зачем же понапрасну делиться подробными сведениями о грядущих переменах?
Того и гляди, утечет что-нибудь на сторону — и тогда можно прощаться с планами!
В результате те из подчиненных, кто боится реформ, начинают уверять, начальство, что менять-то, в сущности, ничего не нужно — все и так уже налажено наилучшим образом.
Другие же (их, как правило, меньше, они моложе, нетепеливее и оттого выглядят инициативнее) заявляют (опять же не владея полной информацией), что для достижения намеченной цели надо изменить решительно все.
Вообще-то обе позиции — так или иначе подхалимские: одна убеждает начальство в уже существующей его непогрешимости, а другая с восторгом, превозмогающим разум, на ура принимает начальственные наметки и планы.
Ну и каких же подчиненных следует выбирать для продвижения по тернистому пути прогресса?
Строго говоря — третьих!
То есть таких в чьих деловых качествах разумно (с вашей точки зрения) сочетаются обе тенденции.
Впрочем, из сопротивляющихся вполне можно сделать своих союзников.
Пути преодоления сопротивления, довольно просты и далеко не новы:
1. Убедить…
Это пустая трата времени!
2. Принудить…
Нет у вас такого права!
3. Принять меры по обучению и консультированию.
Размечтались! А денег-то на это сколько надо?!
Стоит помнить, что преодоление сопротивления силой — не лучший метод. Подавленное сейчас, позднее оно породит еще большие проблемы.
Но выход есть!
Если работников привлекать к участию в планировании, работа пойдет быстрее. И зачастую даже более осмысленно и целенаправленно, нежели вследствие прямых приказов.
На этой стадии приготовьтесь выслушивать потоки отборного бреда. Ради святого дела это стоит вытерпеть!
На всякий случай можете запастись успокоительным.
Убеждение требует куда больших усилий, однако позволяет справиться с болезнями "переходного периода". Но для этого как минимум работники должны доверять своим руководителям.
Ненаглядный вы наш руководитель!
Хотите, чтобы сотрудники вам доверяли? Тогда знайте — вам придется постоянно следить за каждым своим словом. А еще более — тщательно — за его исполнением!
Сотрудники не успехи ваши помнят, а неудачи!
