Как работает Google - Игл Алан (книги без сокращений TXT) 📗

Но если кабинеты могут быть переполненными и неряшливыми, то обеспечение сотрудников всем, в чем они нуждаются для выполнения своей работы, просто необходимо. В нашем случае Google – это компания-разработчик, и, следовательно, больше всего наши умные креативщики нуждаются в вычислительной мощности. Вот почему мы предоставляем нашим инженерам доступ к мощнейшим в мире дата-центрам и всей программной платформе Google. Вот вам еще один способ свести на нет зависть, которая может возникнуть у умных креативщиков на почве удобств: не скупитесь на необходимые для выполнения их работы ресурсы. Экономьте на том, что не имеет значения (например, на модной мебели или просторных кабинетах), но инвестируйте в вещи, которые действительно важны.

Мы инвестируем в свои офисы, так как хотим, чтобы люди работали в них, а не дома. Работа на дому в течение полноценного рабочего дня (что для многих олицетворяет вершину нашей культуры) является проблемой, которая, как часто говорит Джонатан, может распространиться по всей компании и лишить «жизни» ее рабочие места. Мервин Келли, ныне покойный председатель совета директоров Bell Labs, проектировал здания своей компании так, чтобы способствовать взаимодействиям между сотрудниками (Gertner, February 25, 2012). Для инженера или ученого, когда они шли по холлам, было практически невозможно не наткнуться на коллегу или не зайти в чей-нибудь кабинет. Такая случайная встреча никогда не произойдет, если вы работаете дома. Сервис AdSense, который стал многомиллиардным бизнесом, был придуман однажды группой инженеров из разных отделов, когда они играли в пул в офисе. Возможно, ваш партнер или сосед по комнате – гений, но ваши шансы на двоих придумать миллиардный бизнес во время кофе-брейка на дому довольно малы, даже если у вас есть бильярдный стол. Сделайте так, чтобы ваш офис был переполнен, укомплектуйте его удобствами и надейтесь на то, что люди будут ими пользоваться.

Не слушайте гиппопотамов

Гиппопотамы входят в число самых опасных животных на планете. Они быстрее, чем вы думаете, и способны раздавить (или перекусить пополам) любого врага, попавшегося у них на пути. Гиппопотамы опасны также в компаниях, где они принимают обличье HIPPO [37]. Когда дело касается качества принятых решений, уровень зарплаты по сути не имеет значения, а опыт ценится только если он используется для приведения решающего аргумента. К сожалению, в большинстве компаний решающим аргументом является опыт. В таких организациях царит «тенурократия» [38], как мы ее называем. Потому что власть в них основана не на заслугах, а на сроке пребывания в должности. Здесь можно вспомнить нашу любимую цитату Джима Барксдейла, бывшего CEO компании Netscape: «Если у нас есть факты, давайте смотреть на факты. Если все, что у нас есть, – это мнения, давайте согласимся с моим» [39].

Как только вы перестанете слушать гиппопотамов, вы начнете создавать меритократию [40], которую наша коллега Шона Браун лаконично охарактеризовала как место, где «имеет значение качество идеи, а не тот, кто ее предлагает». Звучит просто, но, разумеется, это не так. Создание меритократии требует равного участия как гиппопотама, чье мнение может быть главным по умолчанию, так и смелого умного креативщика, рискующего быть растоптанным, пока он отстаивает ценность и полезность чего-либо.

Шридхар Рамасвами, один из руководителей рекламного отдела Google, однажды во время совещания рассказал историю, которая очень хорошо иллюстрирует вышесказанное. Она произошла на заре зарождения AdWords – флагманского рекламного продукта Google. У Сергея Брина была какая-то идея, которую он хотел поручить команде Шридхара. Сергей, несомненно, являлся самым высокооплачиваемым сотрудником среди присутствующих, но он не стал приводить это в качестве убедительного довода в пользу своей идеи. И Шридхар был с ним не согласен. В то время он не был руководителем высшего звена, и Сергей, как гиппопотам, мог запросто приказать Шридхару подчиниться. Но вместо этого он предложил компромисс: половина команды Шридхара работает над тем, что хочет Сергей, а другая половина следует распоряжениям Шридхара. Но последнего по-прежнему не устраивало такое решение, и после долгих споров идея Сергея была отвергнута.

Такой исход стал возможным только благодаря тому, что Сергей, будучи умным креативщиком, глубоко вник в предоставленные факты, в технологию платформы и контекст решения. Гиппопотам, который не понимает, что происходит, с большей вероятностью попытается навязать свою точку зрения. Когда вы занимаете ответственную должность и завалены работой, проще попытаться пробить себе путь по принципу «потому что я так сказал». Вы должны не сомневаться в своих сотрудниках и быть достаточно уверены в себе, чтобы позволить им найти лучшее решение.

Сергей также не возражал против передачи контроля и влияния Шридхару. Потому что когда последний еще только устраивался на работу, он увидел в нем человека, чьи идеи, весьма вероятно, могли оказаться лучше, чем его собственные. Задача Сергея как гиппопотама заключалась в том, чтобы убраться с дороги, если он почувствует, что его идея не самая лучшая. А задача Шридхара – в том, чтобы открыто высказать свое мнение. Для эффективного развития меритократии необходимо создать культуру, в которой имеет место «обязательство возражать» [41]. Если кто-то сомневается в правильности выдвинутой идеи, он должен озвучить свое беспокойство. В противном случае именно этот сотрудник окажется виновным в том, что негодная идея будет принята. По нашему опыту, у большинства умных креативщиков всегда есть свое твердое мнение, и им просто не терпится высказаться. И обязательство возражать, установленное корпоративной культурой, дает им возможность сделать это. Тем не менее некоторые могут ощущать неловкость, выражая свое несогласие, особенно публично. Вот почему возражение должно быть обязательством, а не предметом выбора. Даже более сдержанным по натуре людям требуется заставлять себя бросать вызов гиппопотамам.

Меритократия порождает лучшие решения и создает атмосферу, в которой все сотрудники чувствуют себя ценными и наделенными властью. Она разрушает культуру страха и мутную, грязную среду, где так нравится валяться гиппопотамам. Она также устраняет предвзятость, способную помешать свершиться чему-то великому. Наша коллега Эллен Уэст рассказала нам историю, которую ей поведал один из гейглеров [42] (сотрудник, состоящий в объединении лесбиянок, геев, бисексуалов и транссексуалов, работающих в компании Google). Он рассказал Эллен, что гейглеры поспорили, можно ли считать Google первой пост-гейской [43] компанией из всех, где они работали. И они пришли к консенсусу, что Google очень близка к такому определению, потому что здесь «не важно, кем ты являешься, важно только то, чем ты занимаешься». Бинго.

Правило семи

Реорганизация – это одно из самых презираемых слов в корпоративном лексиконе, конкуренцию которому могут составить разве что «аутсорсинг» и «восьмидесятислайдовая презентация». Рано или поздно руководитель приходит к выводу, что структура компании является источником проблем и если бы все было организовано как-то иначе, то и проблемы бы исчезли. В результате компания кренится в разные стороны: от централизованной организации – к децентрализованной или от функционального деления – к административному. У некоторых руководителей получается выйти победителем из данной игры, другие же ее проигрывают. Тем временем большинство сотрудников пребывают в подвешенном состоянии, гадая, по-прежнему ли у них есть работа, и если да, то кто станет их новым начальником и удастся ли им сохранить за собой местечко у окна. Затем, спустя год или два, какой-нибудь другой руководитель (или, вполне возможно, тот же самый) понимает, что в компании по-прежнему существуют проблемы, и дает распоряжение о новой реорганизации. Вот такой славный «бесконечный цикл» в корпоративном мире [44].